Zaangażowanie w pracę – nowe kierunki badań

Nikt dziś nie wątpi w to, że zmiana stała się nieodłączną częścią życia człowieka oraz jego otoczenia. Skuteczne radzenie sobie z sytuacją zmiany wywiera wpływ na poczucie sprawstwa i stanowi istotny warunek jakości ludzkiego życia, natomiast dla organizacji jest podstawowym warunkiem przetrwania i rozwoju. Zrozumienie specyfiki funkcjonowania człowieka w sytuacji zmian, jakim podlega on w toku swojego indywidualnego rozwoju oraz zamian zachodzących w organizacjach, a stanowiących konsekwencję procesów globalizacyjnych to jedno z nowych wyzwań, jakie stawia przed psychologią pracy i organizacji nowa rzeczywistość społeczna (Turska, 2006).

W świetle szybkich zmian organizacyjnych zachodzących w kontekście globalizacji, międzynarodowych fuzji i zakupów oraz wzrostu znaczenia pracy wirtualnej, analiza więzi między pracownikiem a jego organizacją staje się coraz bardziej znacząca (Rousseau, 1998). Nieustanne, dynamiczne i nieprzewidywalne zmiany środowiska zewnętrznego zmuszają organizację do szybkiej adaptacji zarówno pod względem liczby pracowników, jak również ich zdolności (Moorman i Harland, 2002).

Elastyczność jest osiągana poprzez zwiększenie liczby pracowników tymczasowych, dzięki czemu organizacja może w każdej chwili dostosować się do wymagań rynkowych (Chambel i Castanheira, 2006). Jednocześnie w celu zabezpieczenia przewagi nad konkurencją na rynku, konieczne jest posiadanie przez organizację pracowników, którzy są silnie do niej przywiązani i zaangażowani w pracę (Lawler, 1993; Meyer i Allen, 1997). Współczesne organizacje stają więc w obliczu dylematu podjęcia próby zwiększenia elastyczności siły roboczej i jednoczesnego wzrostu u niej zaangażowania w pracę i przywiązania do organizacji. Aby to osiągnąć muszą odpowiedzieć na pytanie czy możliwe jest pogodzenie stylu zarządzania promującego przywiązanie i zaangażowanie z jednoczesną potrzebą elastyczności osiąganą poprzez zatrudnianie pracowników tymczasowych.

Inne badane zależności to nie do końca jasny związek między zaangażowaniem w pracę a wykonywaniem zadań. Okazało się, że pracownicy silnie zaangażowani w pracę są z niej bardziej zadowoleni i odnoszą w niej większe sukcesy. Poza tym ich fluktuacja i absencja jest niższa niż u osób mniej zaangażowanych. Mimo to jednak nie można stwierdzić, by silne zaangażowanie korelowało z wysokim poziomem wykonywania zadań (Schulz i Schulz, 2002).

Użytecznym modelem w badaniach dotyczących przewidywania fluktuacji pracowników może być interakcyjny model zaangażowania w pracę i przywiązania do organizacji stworzony przez Blau i Boal (1987). Używając kombinacji wysokiego i niskiego zaangażowania w pracę i przywiązania do organizacji sklasyfikowali pracowników na cztery różne kategorie:

a) wysokie zaangażowanie w pracę – wysokie przywiązanie do organizacji,

b) wysokie zaangażowanie w pracę – niskie przywiązanie do organizacji,

c) niskie zaangażowanie w pracę – wysokie przywiązanie do organizacji,

d) niskie zaangażowanie w pracę – niskie przywiązanie do organizacji.

Autorzy tego modelu wprowadzili charakterystyczne nazwy dla każdej kategorii pracowników. I tak pracowników należących do pierwszej kategorii nazwali „gwiazdami instytucji”, druga kategoria to „samotne wilki”, trzecia – „obywatele korporacji” i czwarta – „pracownicy apatyczni”. Poszczególne kategorie interakcyjne zaangażowania pozwalają przewidywać zachowania lojalnościowe w stosunku do kontraktu, pracy i organizacji.

Zgodnie z modelem Blau i Boal (1987, 1989) oczekuje się, że fluktuacja będzie najwyższa w grupie czwartej ze względu na to, że w tej grupie pracowników występuje najniższy poziom atrakcyjności pracy (niski poziom zaangażowania w pracę przy jednocześnie niskim poziomie przywiązania do organizacji). W przeciwieństwie do tej grupy, w kategorii pierwszej określanej jako „gwiazdy instytucji” fluktuacja powinna być najniższa. W pozostałych dwóch grupach pracowników można się spodziewać, że fluktuacja będzie wyższa w grupie „samotnych wilków” niż „obywateli korporacji” ze względu na to, że jakkolwiek dla „samotnych wilków” praca jest ważna, to jednak nie identyfikują się oni ani z organizacją ani z jej celami. Tak, więc pracownicy należący do tej kategorii będą ujawniali większą łatwość opuszczenia organizacji, jeżeli pojawią się gdzieś poza nią bardziej korzystne dla nich możliwości. Natomiast „obywatele korporacji” będą silniej zidentyfikowani z organizacją nawet wtedy, kiedy ich praca nie będzie dla nich ważna.

Dodaj komentarz