Obecnie prawidłowością staje się, że stawia się na rozwój i samodzielność pracowników, zaś umiejętność kierowania i motywowania traktowana jest jako coraz cenniejszy składnik kompetencji. W myśl tych założeń najbardziej liczy się zaangażowanie pracowników w pracę i na rzecz organizacji, a nie zwykłe posłuszeństwo, a sami pracownicy postrzegani są jako cenny kapitał, który można pomnażać, czyli podnosić jego wartość, i że dla osiągnięcia przez przedsiębiorstwo sukcesu konieczna jest wspólnota interesów pracownika i pracodawcy.
Współcześni kierownicy winni, zatem zwracać szczególna uwagę na proces motywowania rozumiany jako pobudzanie i utrwalanie wysiłków wszystkich pracujących dla osiągnięcia możliwie korzystnego efektu i zaspokojenia potrzeb zarówno organizacji jak i jej pracowników. Istnieje konieczność odejścia od modelu zarządzania ludźmi przez komenderowanie i kontrolowanie na rzecz wspomagania, dzielenia się władzą, delegowania uprawnień, stworzenia klimatu do dyskusji, wysuwania i rozważania różnych pomysłów, pobudzania inwencji oraz zachęcania pracowników do wprowadzania ulepszeń. Szczególna rola przypada tu, zatem skutecznemu motywowaniu, awansowaniu i harmonijnej współpracy, gdzie kierownik stara zbliżyć do siebie pracowników i związać ich osobiste cele z interesami firmy. Nie mniej ważne jest sprawiedliwe wynagradzanie, doskonalone systemy komunikowania się, uczciwa informacja przekazywana podwładnym, sprawne rozwiązywanie konfliktów i godność nadawana ich pracy.
Zestawiając przedstawione modelowe koncepcje z przyjętym sposobem motywowania pracowników w Electrolux Home Products można sformułować następujące ogólne wnioski:
- Kierownictwo firmy nie opracowało programu motywacyjnego pracowników, a co za tym idzie nie motywuje pracowników świadomie znając różnorodność ich uzdolnień, potrzeb i możliwości,
- Należy jednak przyznać, że kierownictwo firmy mimo braku konkretnych założeń potrafi zbliżyć się do pracowników i stara się stworzyć partnerski klimat współpracy bazując na wiedzy, umiejętności, kreatywności i samodzielności swoich pracowników,
- Pracownicy znają oczekiwania firmy w wystarczającym zakresie, by rozumieć i wypełniać swoje zadania, brak im jednak skutecznego i bardziej pobudzającego do działania kompleksowego systemu motywacji.
W związku z tym nasuwa się konkluzja o konieczności zaprojektowania i wdrożenia jednolitego programu motywacyjnego dla pracowników Electrolux Home Products. Program ten winien być oparty na jasnych kryteriach i zawierać wszystkie elementy umożliwiające skuteczne motywowanie pracowników, a więc:
- Opracowanie ścieżki kariery zawodowej dla poszczególnych stanowisk pracy dostosowując je każdorazowo do aspiracji osoby zajmującej to stanowisko w drodze rozmowy w pierwszym okresie zatrudnienia,
- Stworzenie i zaznajomienie pracowników z możliwościami przemieszczeń na stanowiskach zarówno w firmie macierzystej jak i innych oddziałach,
- Sporządzenie planu wymaganych szkoleń i kursów w oparciu o cele firmy i potrzeby rozwojowe pracownika oraz poszerzenie oferty z zakresu wiedzy o organizacji, otoczenia jak i metod nowoczesnego organizowania i sposobów pracy,
- Konsekwentne stosowanie jasnego, akceptowanego i znanego systemu nagród i kar, który wyróżni i doceni pracowników za wysiłek włożony w wykonanie swoich zadań oraz zmotywuje pozostałych do wydajniejszej pracy,
- Materialny zysk winien potwierdzać jakość wysoko kwalifikowanej pracy, być uznaniem dla pracownika za jego wkład i użyteczność dla firmy, jak również być elementem zachęcającym do samodoskonalenia, podnoszenia umiejętności i jakości pracy.
Kierownictwo firmy, które nie posiądzie odpowiednich kompetencji interpersonalnych, nowej wiedzy w kierowaniu i motywowaniu ludzi może stać się hamulcem w rozwoju zarządzanych organizacji, dlatego też ważne jest, by stworzyć zbieżny kierunek strategii rozwoju firmy i jej pracowników, by ludzie mieli wiele do zaoferowania swojej firmie i wnosili do niej coraz to większe wartości.