Poprawa efektywności organizacji

5/5 - (1 vote)

Efektywność organizacji nie jest pojęciem prostym. Aby ją zmierzyć, nie wystarczy analiza bilansu rocznego. Do jej pomiaru wykorzystywano różne kryteria. Georgeopolous i Tannenbaum (1957) oceniali efektywność według kryteriów produktywności, elastyczności oraz braku sytuacji kon­fliktowych w organizacji. Blake i Mouton śledzili osiągnięcia me­tod zarządzania skupionych jednocześnie na produkcji i na ludziach. Efek­tywność przedsiębiorstw oceniano także na podstawie wyników analiz obejmujących poziom rozwoju, stabilność i pozycję firmy w otoczeniu. Niemal wszystkie metody oceny wyników działalno­ści organizacji można sklasyfikować w cztery kategorie[1]:

  • Metody skoncentrowane na osiąganiu celów – określają związek po­między wynikami działalności organizacji a jej celami.
  • Metody skoncentrowane na pozyskiwaniu zasobów – ocena efektyw­ności firmy jest przeprowadzana na podstawie analizy sposobów zdo­bywania przez organizację zasobów z zewnątrz.
  • Metody badające zaspokojenie potrzeb różnych grup interesów (na przykład dostawców czy klientów) – kryterium pomiaru efektywności organizacji jest zaspokajanie żądań i oczekiwań wszystkich wyodrębnionych grup.
  • Metody skoncentrowane na procesach wewnętrznych – miernikami efektywności są: przepływ informacji, brak napięć i konfliktów, poziom wzajemnego zaufania.

Klasyfikacja, jaką podaje Cameron, jest bardzo przydatna przy oma­wianiu wyników oceny szkoleń z kierownikami liniowymi. Można wów­czas przeanalizować efektywność na poszczególnych szczeblach organi­zacji i skonstruować macierz. Macierz taka jest przydatna przy analizie pożądanych zmian efektyw­ności, jakie pojawiają się w wyniku szkolenia. Aby przeprowadzić taką analizę, należy najpierw ustalić, jakie kryteria służą ocenie efektywności, oraz określić poziom, na jakim dokonuje się pomiaru. Następnym kro­kiem jest poznanie ryzyka oraz kosztów wynikających z niezdolności do spełnienia tych kryteriów. Inną metodą pozwalającą uzyskać takie infor­macje jest wywiad dotyczący zdarzeń krytycznych, które zaburzały sprawny przebieg pracy lub przeszkadzały w osiągnięciu oczekiwanego poziomu efektywności.

Tabela 2 Macierz efektywności organizacyjnej

  Jednostka    Zespół    Dział     Oddział    Organizacja
Osiąganie celów  
Pozyskiwanie zasobów  
Zaspokojenie potrzeb różnych grup  interesów  
Procesy wewnętrzne  

Źródło: opracowanie własne

Efektywność szkoleń można oceniać, wykorzystując różne metody. Ist­nieją wyszukane narzędzia, które powodują, że realizacja procesu oceny wymaga dużo energii, czasu oraz pieniędzy. Metodologię oceny nale­ży dostosować do programu szkoleniowego. Niektóre warsztaty mogą mieć na przykład charakter spotkania przede wszystkim towarzyskie­go (przykładowo jednodniowe spotkania, na których osoby z różnych działów wymieniają się informacjami na temat pracy innych części organizacji); w takich sytuacjach nie warto ponosić kosztów związa­nych z ich oceną[2].

Wybierając metodę oceny szkolenia, oprócz formy trzeba uwzględ­nić także jej znaczenie. Niektórzy uważają, że ocena niezbyt istotnego dla organizacji kursu mija się z celem. A gdy program szkoleniowy ma pomóc w rozwiązaniu jakiegoś ważnego dla firmy problemu, oce­na jego efektywności jest jak najbardziej wskazana. Istnieją opinie, że ocena powinna być również przeprowadzona, gdy nie wystąpienie pożądanych efektów po kursie może spowodować poważne konse­kwencje dla firmy (na przykład w wypadku szkoleń dotyczących bez­pieczeństwa pracy). Wydaje się jednak, że oceniane powinny być wszystkie działania szkoleniowe podejmowane przez firmę, które wią­żą się z poważnymi inwestycjami finansowymi. Kontynuacja progra­mów, które nie przynoszą żadnych korzyści, jest, bowiem rozrzutnością. Zatem koszt nie dokonania oceny, która pozwoliłaby wycofać się z pro­wadzenia takich kursów, jest duży. Dotychczas od działu szkoleń nie wymagano oceniania ich działalności edukacyjnej, jednak obecnie, co­raz częściej podkreśla się, że szkolenia i rozwój muszą pomagać w osiąganiu pożądanych wyników działalności firmy – a więc trzeba stwierdzić, które kursy spełniają tę rolę.

[1] P. Bramley, op.cit., s. 134

[2] P. Bramley, op.cit., s. 135

Dodaj komentarz