Planowanie szkoleń

Przystępując do planowania szkolenia należy mieć na uwadze trzy wyodrębniające się etapy:[1]

Analiza potrzeb i możliwości – w etapie tym komórka kadrowa lub wydzielona komórka szkoleniowa, zbiera informacje oraz prowadzi konsultacje na temat potrzeb szkolenia i doskonalenia zawodowego pracowników oraz ustala możliwości ekonomiczno-organizacyjne. Ocena rozbieżności między tym, co pracownicy wiedzą i potrafią a tym co muszą się nauczyć określa tzw. lukę szkoleniową, która powinna być wyeliminowana przez planowane szkolenie (zob. rysunek 1).

Określanie celów oraz ustalenie listy kandydatów – należy jednoznacznie i jasno określić cel szkolenia i ustalić grupę osób, które mają to szkolenie przejść.

Dobór form szkolenia i zabezpieczenia logistycznego.

Wyróżnia się dwie podstawowe formy szkolenia zawodowego w organizacji:

  • indywidualne – pokaz (ma miejsce na stanowisku pracy na zasadzie „nauczyciel-uczeń”), instruktaż (ma miejsce na stanowisku pracy i polega na dokładnym opisie wykonywanych zadań wraz ze wzorcowym pokazem), konsultacja (rozumiana jest jako udzielanie rad, wskazówek i wyjaśnienia zawodowego przez doświadczonego pracownika mniej doświadczonemu), samokształcenie, rotacja stanowisk (pracownik co pewien czas pracuje na różnych stanowiskach, zapoznając się w ten sposób z całym procesem w firmie), staż (to okres próbny, w którym kandydat na pracownika zdobywa doświadczenie i sprawdza swoje możliwości) itp.
  • zespołowe – kursy, sympozja, seminaria, narady, studia podyplomowe itp.

Rysunek 1. Luka szkoleniowa

luka

Źródło: Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi … op. cit., Kraków 2000, s.254.


[1] M. Amstrong, Zarządzanie zasobami … op. cit., Kraków 2000, s.253-254.

Dodaj komentarz