Normy kompetencyjne

Normy kompetencyjne mogą służyć jako podstawa oceny i wstępnego testowania struktury kompetencyjnej. Jeżeli badany model nie spełnia któregoś wa­runku, to można dokonać korekty modelu, choć nie zawsze jest to łatwe czy opłacalne. Ze standardami jakości dobrze jest zapoznaćsię jeszcze przed przystąpieniem do opracowywania struktury, a już na pewno trze­ba to uczynić, zanim zostanie podjęta jakakolwiek próba jej wdrożenia. Spełnienie wymienianych wymogów pozwoli stwierdzić, czy uzyskano elementarne minimum, a mianowicie adekwatność struktury do celu, w jakim została stworzona.

Kompetencje można definiować na wiele sposobów, jednakże w praktyce na ogół panuje zgodność w zakresie podstawowego założenia, uznające­go, że elementarnym składnikiem konstrukcyjnym struktur kompeten­cyjnych są opisy behawioralne. Najważniejsza jest przejrzystość konstrukcji struktury i opisów kompetencji. Aby ją uzyskać, musimy jasno i jedno­znacznie określić cel, jaki chcemy osiągnąć, tworząc strukturę kompetencyjną.

Struktury kompetencyjne powinny być stosunkowo proste, gdyż uła­twia to korzystanie z tego instrumentu zarządzania. Stwierdzono, że o wiele łatwiej jest wdrożyć i stosować struktury ogólne, dotyczące całe­go przedsiębiorstwa, i zawierające jasne wytyczne dla użytkowników, niż struktury wyprofilowane, szczegółowo opisujące osobne wymagania w stosunku do każdej z ról pracowniczych.

Dobra jakość struktury kompetencyjnej ułatwia jej stosowanie oraz wydłuża okres, w którym struktura zachowuje aktualność. Dobrze projektowana struktura kompetencyjna ma przejrzystą budowę oraz za­wiera słownictwo i zwroty używane, na co dzień w danej organizacji.

Niezależnie od celu, do jakiego została stworzona, struktura powinna odnosić się do[1]:

  • personelu obecnie objętego jej działaniem i tego, który ma być nim objęty w przyszłości,
  • obecnych i przewidywanych potrzeb organizacji.
  • Zastosowanie się do powyższych zaleceń podczas opracowywania modelu kompetencyjnego powinno zaowocować stworzeniem dobrej struktury, wykluczającej dyskryminowanie któ­regokolwiek z pracowników. Przestrzeganie norm jakości w czasie pro­jektowania struktury kompetencyjnej zapewni jej[2]:
  •  obiektywizm,
  • adekwatność,
  • przejrzystość,
  • klarowne wyodrębnienie elementów składowych,
  • aktualność w długim okresie.

Kompetencje powinny być niewątpliwie fundamentem całego systemu zarządzania zasobami ludzkimi, pozwala­jącym dopasowywać ludzi do potrzeb firmy. Są one czynnikami oceny gotowości lub potencjału ludzi do obejmowania stanowisk oraz mierze­nia wartości zasobów ludzkich dla firmy, a jednocześnie służą do projek­towania inicjatyw rozwojowych. Problem kompetencji jest i nadal pozostanie kwestią otwartą, a różni­ce w określaniu kompetencji powinny być zachętą i inspiracją dla teore­tyków i praktyków zarządzania do ciągłego poszukiwania nowych obsza­rów kompetencji pożądanych oraz metod i narzędzi ich pomiaru.


[1] A. Mayo, Kształtowanie strategii szkoleń i rozwoju pracowników, OE, Kraków 2002, s. 32

[2] Tamże, s. 36

Dodaj komentarz