Podobieństwa i różnice między modelami przywiązania do organizacji

Różnice zdań w zapatrywaniu na wielowymiarowość przywiązania organizacyjnego wyrastają głównie ze zróżnicowania przyjętych przez badaczy motywów i strategii zaangażowanych w rozwój tych wielowymiarowych struktur. Badacze ci w swych zainteresowaniach koncentrują się między innymi na:

a) wyjaśnianiu wyników empirycznych badań (np. Angle i Perry, 1981),

b) rozróżnianiu wcześniejszych jednowymiarowych konceptualizacji (np. Meyer i    Allen, 1884, 1991; Jaros i in., 1993),

c) osadzeniu przywiązania w przyjętym kontekście teoretycznym (np. O’Reilly i Chatman, 1986; Penley i Gould, 1988), lub

d) podjęte przez nich działania stanowią kombinację powyższych zainteresowań (np. Caldwell, Chatman i O’Reilly, 1990; Mayer i Schoorman, 1992, 1998).

W Tabela 2 zamieszczone są definicje różnych form przywiązania zaczerpnięte z kilku wielowymiarowych modeli przywiązania organizacyjnego.

Tabela 2. Komponenty przywiązania do organizacji w ujęciu modeli wielowymiarowych (opracowano na podstawie Meyer i Herscovitch, 2001, s. 304)

Autorzy Treść koncepcji
Angle i Perry (1981, s. 4)
Przywiązanie do wartości

(Value commitment)

„przywiązanie do wspierania celów organizacyjnych”
Przywiązanie do pozostania

(Commitment to stay)

„przywiązanie do utrzymywania członkostwa organizacyjnego”
O’Reilly i Chatman, (1986, s. 493)
Uległość (Compliance) „instrumentalne zaangażowanie dla określonych zewnętrznych nagród”
Identyfikacja (Identification) „przywiązanie oparte na potrzebie afiliacji z organizacją”
Internalizacja (Internalization) „zaangażowanie oparte na zgodności między wartościami jednostkowymi i organizacyjnymi”
Penley i Gould (1988)
Moralne (Moral) „akceptacja i identyfikacja z celami organizacyjnymi” (s. 46)
Kalkulatywne (Calculative) „przywiązanie do organizacji, które jest oparte na otrzymywanej przez pracownika gratyfikacji, odpowiedniej do włożonego wkładu” (s. 46)
Wyobcowane (Alienative) „przywiązanie organizacyjne, które pojawia się wówczas, kiedy pracownik zaczyna dostrzegać, że otrzymywane korzyści przestają być współmierne do inwestycji; on lub ona pozostaje nadal z powodu nacisków środowiskowych (s. 48)
Meyer i Allen (1991, s. 67)
Afektywne (Affective) „emocjonalne przywiązanie pracownika do organizacji, identyfikacja z nią i zaangażowanie w organizację”
Trwałości (Continuance) „świadomość kosztów związanych z opuszczeniem organizacji”
Normatywne (Normative) „poczucie obowiązku do kontynuowania zatrudnienia”
Mayer i Schoorman (1992, s. 673)
Wartość (Value) „wiara w cele i wartości organizacyjne i ich akceptacja, gotowość do podejmowania znacznego wysiłku na rzecz organizacji”
Trwałość (Continuance) „pragnienie pozostania członkiem organizacji”
Jaros i in. (1993)
Afektywne (Affective) „stopień, w jakim jednostka jest psychicznie przywiązana do zatrudniającej ją organizacji poprzez takie uczucia, jak: lojalność, serdeczność, przynależność, czułość, zadowolenie, itd.” (s. 954)
Trwałości (Continuance) „stopień, w jakim jednostka doświadcza poczucia zamknięcia w danym miejscu z powodu wysokich kosztów opuszczenia go” (s. 953)
Moralne (Moral) „stopień, w jakim jednostka jest psychicznie przywiązana do zatrudniającej ją organizacji poprzez internalizację jej celów, wartości i misji” (s.955)

Jednym z najczęściej analizowanych przez badaczy modeli przywiązania do organizacji, obok modelu Meyera i Allen (1991, 1997), jest wielowymiarowy model O’Reilly’ego i Chatmana (Caldwell i in., 1990; O’Reilly i Chatman, 1986; O’Reilly i in., 1991). O’Reilly i Chatman (1986) rozwinęli pojęcie przywiązania w wielowymiarową strukturę opierając się na założeniu, że przywiązanie reprezentuje postawę do organizacji i, że postawa ta może rozwijać się za sprawą różnych mechanizmów. Opierając się na pracy Kelmana (1958) dotyczącej postaw i zmiany zachowania, O’Reilly i Chatman argumentują, że przywiązanie może przybrać trzy różne formy, które nazwali uległością, identyfikacją i internalizacją.

Uległość pojawia się, kiedy postawa i odpowiadające jej zachowania są adoptowane nie ze względu na wspólnotę przekonań, ale dla przyrostu określonych korzyści. W tym przypadku, społeczne i prywatne postawy mogą się różnić. Identyfikacja, w terminologii Kelmana (1958), pojawia się, kiedy jednostka jest przychylna nawiązywaniu lub utrzymywaniu satysfakcjonujących relacji; jednostka może odczuwać dumę będąc członkiem grupy, szanować jej wartości i dokonania bez adoptowania ich jako własnych. I ostatecznie, internalizacja pojawia się, kiedy adoptowana postawa i zachowanie jednostki są zgodne z jej własnymi wartościami; wartości jednostki i grupy lub organizacji są takie same.

O’Reilly i Chatman twierdzą, że psychiczne przywiązanie pracownika do organizacji może odzwierciedlać różnorodną kombinację trzech opisanych powyżej form, i podobnie jak Meyer i Allen (1991) uważają, że behawioralne konsekwencje różnych form przywiązania będą odmienne. Aby to zilustrować, badali relacje między uległością, identyfikacją a takimi zmiennymi, jak: zachowanie prospołeczne, tendencja do zmiany pracy i płynność kadr. Wyniki ich badań wskazują, że identyfikacja i internalizacja są negatywnie skorelowane z tendencją do zmiany pracy i płynnością kadr, a pozytywnie z zachowaniem prospołecznym. Uległość natomiast może być predyktorem chęci zmiany pracy.

Jakkolwiek wielu badaczy podziela założenia opisanego modelu, to jednak zauważalną jego słabością są trudności w rozróżnieniu podstawowych pojęć – identyfikacji i internalizacji (Vandenberg, Self i Seo,1994). Brak rozróżnienia przy pomiarze skutkuje wysoką korelacją między obiema skalami i uzyskiwaniem podobnych wyników korelacji z innymi zmiennymi. W rezultacie, w późniejszych badaniach, O’Reilly i jego współpracownicy (1986) połączyli pozycje kwestionariusza jako wskaźniki identyfikacji i internalizacji w jedną miarę, którą nazwali przywiązaniem normatywnym (normative commitment). (Należy zauważyć, że ten konstrukt bardziej odpowiada przywiązaniu afektywnemu w modelu Meyera i Allen (1991) i nie powinien być w późniejszych pracach nazywany przywiązaniem normatywnym (Meyer i Allen, 1997; Meyer i Herscovitch, 2001). Inne wątpliwości budzi fakt, że jakkolwiek wymiar uległości (określany również w późniejszych pracach przywiązaniem instrumentalnym) wyraźnie odróżnia się od identyfikacji i internalizacji, to jednak wielu badaczy zastanawia się czy rzeczywiście w tym przypadku można mówić o przywiązaniu.    Scholl (1981) stwierdza np., że przywiązanie służy podtrzymywaniu zachowań pod nieobecność nagrody, co w przypadku uległości nie znajduje zastosowania. Ponadto wymiar uległości jest pozytywnie skorelowany z fluktuacją pracowników O’Reilly i Chatman (1986), co przeczy stwierdzeniu, że przywiązanie generalnie obniża fluktuację (Mowday i in., 1982).

W podejściu, które próbuje łączyć klasyfikację O’Reilly i jego współpracowników (1986) (wyłączając wymiar uległości) z modelem Meyera i Allen (1991) jest sugestia, aby używać terminu podstawowego, jakim jest – przywiązanie. Natomiast identyfikację i internalizację traktować jako mechanizmy, dzięki którym przywiązanie – szczególnie komponent afektywny – rozwija się; tzn. afektywne przywiązanie pracownika do organizacji mogłoby opierać się na pragnieniu nawiązania korzystnych relacji z organizacją (identyfikacja) i/lub na zgodności celów i wartości jednostki i organizacji (internalizacja) (Meyer i Allen, 1997).

Inną wielowymiarową konceptualizacją jest model Angle i Perry (1981), którzy na podstawie wyników analizy czynnikowej pozycji Kwestionariusza Przywiązania Organizacyjnego – Organizational Commitment Questionaire (OCQ: Mowday i in., 1979), dokonali rozróżnienia między przywiązaniem do wartości (value commitment) a przywiązaniem do pozostania/zaangażowania w organizacji (commitment to stay) Pomimo tego, że miara ta zaliczana jest do narzędzi jednowymiarowych, to jednak analizy Angle i Perry ujawniły dwa czynniki OCQ – pierwszy określany jest przez pozycje skali oceniające chęć pozostania (commitment to stay), drugi zaś – przez pozycje oceniające poparcie dla celów organizacyjnych (value commitment).

Mayer i Schoorman (1992, 1998) opierając się na rezultatach własnych badań również wskazali na dwa wymiary przywiązania: wymiar trwałości (continuace commitment), tj. pragnienie pozostania (kontynuowania więzi) i wymiar wartości (value commitment), tj. gotowości do podejmowania wytężonego wysiłku na rzecz organizacji. Meyer i Herscovitch (2001) zauważyli, że jakkolwiek Mayer i Schoorman opisują wymiar trwałości jako pragnienie pozostania (podtrzymania więzi z organizacją), to jednak pozycje kwestionariusza użyte do pomiaru tego konstruktu oznaczają raczej spostrzegane koszty związane z odejściem z organizacji (nielojalności organizacyjnej) niż korzyści wynikające z separacji (Mayer i Schoorman użyli do pomiaru udoskonalonej skali skonstruowanej przez Schechtera, 1985).

Pomimo tego, że można dopatrzyć się podobieństw między wymiarami przywiązania do organizacji wyróżnionymi przez Angle i Perry (1981), Mayera i Schoormana (1992, 1998) oraz Meyera i Allen (1991, 1997) to jednak zauważyć można także znaczące różnice między nimi. Zgodnie z modelem Meyera i Allen (1991), trzy komponenty przywiązania (afektywny, trwałości i normatywny) różnią się przede wszystkim pod względem stanu umysłu, który wiąże jednostkę z organizacją, pomimo faktu, że podstawowe behawioralne konsekwencje tych trzech różnych stanów są takie same (tj. kontynuowanie zatrudnienia).

Z kolei Angle i Perry (1981) oraz Mayer i Schoorman (1992) różnicują wymiary przywiązania raczej ze względu na behawioralne konsekwencje niż stany umysłu. Przyjmują oni założenie, że wymiar trwałości jest związany z decyzją do pozostania w organizacji lub jej opuszczenia (separacji), podczas, gdy wymiar wartości jest związany z dokładaniem starań na rzecz osiągania celów organizacyjnych.

W wielowymiarowym modelu Jarosa (1993), podobnie jak w modelu Meyera i Allen (1991), wyróżnione zostały trzy wymiary przywiązania, które zostały przez badaczy nazwane: afektywnym, trwałości i moralnym (patrz: tabela 2). W obu modelach przywiązanie afektywne definiowane jest jako poczucie emocjonalnego przywiązania do organizacji, jednak Jaros i jego współpracownicy (1993) zdecydowanie większy nacisk kładą na faktyczne wzruszenie doświadczane przez pracowników. Jaros do pomiaru przywiązania użył przymiotnikowej listy wyboru wzruszeń. Ponadto definicja moralnego przywiązania Jarosa odwołująca się do internalizacji celów i wartości, bardziej odpowiada definicji afektywnego przywiązania niż definicji przywiązania normatywnego Meyera i Allen (1991). Jedynie w przypadku przywiązania trwałego definicje pojęć w obu modelach są ze sobą zgodne.

I na koniec, Penley i Gould (1988) rozwinęli wielowymiarową strukturę przywiązania opierając się na wcześniejszej pracy Etizioniego (1961) poświęconej organizacyjnemu zaangażowaniu. Wyróżnili oni trzy formy przywiązania: moralne, kalkulatywne i wyobcowane (patrz definicje: tabela 2). Definicja przywiązania moralnego odpowiada definicji Jarosa i jego współpracowników (1993), jak również pokrywa się pojęciowo z przywiązaniem afektywnym w modelu Meyera i Allen i wymiarem wartości w strukturze przywiązania zaproponowanej przez Angle i Perry (1981) oraz Mayera i Schoormana (1992, 1998). Z kolei przywiązanie kalkulatywne najbardziej odpowiada uległości opisywanej przez O’Reilly i Chatman (1986) i bardziej właściwe byłoby rozważanie go jako formy motywacji instrumentalnej (Wiener, 1982) niż przywiązania. Natomiast pojęcie przywiązania wyobcowanego jest w pewnym stopniu zgodne z wymiarem trwałości przywiązania definiowanym przez Meyera i Allen (1991) oraz Jarosa (1993) i jego współpracowników (Meyer i Herscovitch, 2001).

W przedstawionej powyżej klasyfikacji wielowymiarowych modeli przywiązania pomimo wyraźnych różnic zauważyć można również znaczące podobieństwa. Ich cechą wspólną jest przyjęcie założenia, że głównym czynnikiem odróżniającym poszczególne formy przywiązania jest stan umysłu (np. poczucie emocjonalnego przywiązania, doświadczanie poczucia zamknięcia, wiara w cele i ich akceptacja). Meyer i Herscovitch (2001) zwracają również uwagę na podobieństwo w samej istocie stanów umysłu opisywanych przez autorów prezentowanych modeli.

Większość przedstawionych modeli zawiera wymiar oznaczający uczuciową więź (emotional bond) z organizacją. Wymiar ten jest określany mianem przywiązania afektywnego (Jaros i in., 1993; Meyer i Allen, 1984, 1991), przywiązania do wartości (value commitment) (Angle i Perry, 1981; Mayer i Schoorman, 1992, 1998), przywiązania moralnego (moral commitment) (Jaros i in., 1993; Penley i Gould, 1988) oraz przywiązania normatywnego (normative commitment) (identyfikacja i internalizacja) (Caldwell i in., 1990; O’Reilly i in., 1991). Jakkolwiek opisane modele różnią się w pewnym stopniu, jeżeli chodzi o podstawy rozwoju więzi uczuciowej, to jednak wszystkie wydają się przyjmować pogląd, że jest to stan umysłu charakteryzowany przez pragnienie podążania za kierunkiem działania (np. kontynuowanie zatrudnienia, wydatkowanie wysiłku na rzecz osiągania celów organizacyjnych).

Większość modeli uznaje również, że jednostki mogą przywiązywać się do kierunku działania ze względu na spostrzegany koszt, który mógłby pojawić się w efekcie zaprzestania działań. Przywiązanie połączone ze stanem umysłu dotyczącym unikania kosztów jest powszechnie określane jako przywiązanie trwałe (Jaros i in., 1993; Mayer i Schoorman, 1992, 1998; Meyer i Allen, 1984, 1991), chociaż Penley i Gould (1988) używają również terminu – przywiązanie wyobcowane.

I ostatecznie, spostrzeganie obowiązku do realizacji kierunku działania (przywiązanie normatywne) zostało rozpoznane jako oddzielny wymiar przywiązania przez Meyera i jego współpracowników (Meyer i Allen, 1991; Meter i in., 1993). Jakkolwiek wymiar ten nie jest jasno wyróżniony w innych wielowymiarowych modelach, to jednak przywiązanie normatywne znajduje odzwierciedlenie w niektórych jednowymiarowych konceptualizacjach przywiązania (np. Wiener, 1982) i jest odróżniane od formy przywiązania opartego na więzi uczuciowej i kosztach (Meyer i Herscovitch, 2001).

Zachowania organizacyjne wobec awansu pracownika

Wstęp pracy

Ch. O. Frake powiedział, że „każde pojęcie, dzięki różnorodnym związkom, wiąże się z wielką liczbą innych pojęć, które z kolei odnoszą się do dalszych pojęć” . W przypadku każdego problemu istnieje sieć powiązań złożona z niezliczonej liczby warstw, wymiarów, które prowadzą do oddzielnych, dokładnie określonych dziedzin. Badacz podejmuje więc próbę rekonstrukcji przynajmniej części tej złożonej struktury, a to, jak wykreśla obszar badawczy zależy od ścieżek, które zauważa i warstw, na których się koncentruje. Niektóre próby prowadzą, przynajmniej w danym momencie, w ślepy zaułek, inne otwierają bogate możliwości. Każde nowe odkrycie zmienia obszar, który już został nakreślony, zmusza też często do pójścia nowym tropem.

Traktując pisanie jako takie właśnie poszukiwanie, a jednocześnie zafascynowana tym poszukiwaniem, już nie tylko w tekście, ale otaczającej nas rzeczywistości, podjęłam temat: zachowania organizacyjne wobec awansu pracownika. W ten sposób chcę pokazać, jakie zachowania towarzyszyły temu zjawisku. Badam odczucia pracowników mojej firmy i poznaje ich opinie.

Praca składa się z trzech rozdziałów. Pierwszy z nich przedstawia definicje zarządzania zasobami ludzkimi z punktu widzenia różnych autorów i badaczy oraz modele jakie występują w zarządzaniu. W dalszej części tego rozdziału można znaleźć informacje na temat kariery pracowników, rozwoju zawodowym oraz awansie. W drugim rozdziale przedstawiam warsztat badawczy, w celu gromadzenia informacji do tematu mojej pracy. Do sprawdzenia hipotezy z wielu narzędzi wybrałam ankietę, którą przeprowadziłam w mojej firmie. W ostatnim rozdziale przedstawiam wyniki moich badań. Wiernie i adekwatnie odzwierciedlam istniejące zjawiska i zdarzenia.

Wydaje się, iż w całej mojej pracy, zarówno rozważaniom teoretycznym, jak i badaniom, towarzyszy nieustanna próba odpowiedzi na pytanie: czy rzeczywiście awans jest celem życia zawodowego? Być może podświadomym dążeniem każdego z nas. Celem tej pracy jest ukazanie, iż nie wszyscy dążą do awansu, władzy, sukcesu za wszelką cenę.   Niezbędnym dopełnieniem moich rozważań na gruncie literatury naukowej są przeprowadzone ankiety, bez których praca nie odzwierciedlałaby pełnego obrazu badanej rzeczywistości.

Wyrażam przekonanie, że praca magisterska będzie przydatna i użyteczna zarówno dla tych, którzy rozpoczynają pisać pracę, jak też dla opiekunów naukowych.