Kompetencje a kwalifikacje

W literaturze przedmiotu i w życiu codziennym terminy „kompetencje” i „kwalifikacje” często bywają stosowane zamiennie. Wydaje się jednak, że należy je rozróżniać. Kwalifikacje są nabyte, wyuczone, potwierdzone certyfikatami. Zazwyczaj utożsamia się je z poziomem wykształcenia i latami spędzonymi w szkołach różnych poziomów i typów. Niewątpliwie kwalifikacje to nieodłączny komponent kompetencji, jednakże uzy­skuje się je w dużej mierze jeszcze przed podjęciem pracy i nie zawsze są one od niej zależne, ponieważ można je mieć w zupełnie innej dziedzinie niż ta, której dotyczy wykonywana praca. Potwierdzenie takiego ujęcia stanowi następująca definicja: „kwalifikacje to część kompetencji indywi­dualnych jednostki potwierdzona dyplomami lub doświadczeniem zawo­dowym”.

Pojęcie „kompetencje” jest ulotne, nienamacalne, trudne do zdefinio­wania. Sposobów jego określania jest prawie tak dużo, jak wielu jest ba­daczy zajmujących się tym zagadnieniem. Jedną z pierwszych prób zdefi­niowania kompetencji podjął R.E. Boyatzis w 1982 roku. Napisał on, że kompetencje „to potencjał, istniejący w człowieku, prowadzący do takie­go zachowania, które przyczynia się do zaspokojenia wymagań na danym stanowisku pracy w ramach parametrów otoczenia organizacji[1]„.

Od czasu Boyatzisa zaczęto głosić różne poglądy na temat kompetencji. W związku z tym pojawiły się odmienne interpretacje tego terminu. Definicję zbliżoną do podanej przez Boyatzisa sfor­mułował C. Levy-Leboyer. Według niego „kompetencje dotyczą zinte­growanego wykorzystania zdolności, cech osobowości, a także nabytej wiedzy i umiejętności, w celu doprowadzenia do pomyślnego wykonania złożonej misji w ramach przedsiębiorstwa. Stanowią one specyficzną kategorię indywidualnych cech, które są ściśle powiązane z systemami wartości i nabytą wiedzą”[2]

Z przedstawionych definicji wynika, że kompetencje są charaktery­styczne dla dokładnie określonych sytuacji oraz specyficznych kon­tekstów organizacyjnych, to znaczy, że ujawniają się one podczas wyko­nywania konkretnej działalności zawodowej. Ponadto podkreśla się, że kompetencje nie są stałe, dane raz na zawsze, gdyż aktualizują się przez wykonywanie działalności zawodowej i – jako struktura dynamiczna – ewoluują pod wpływem zmian zachodzących w gospodarce i w życiu czło­wieka[3].

Powyższe rozważania skłaniają do wysunięcia tezy, iż aby być kompetentnym, nie wystarczy mieć for­malne zaświadczenie, jakie jest wymagane przy potwierdzaniu kwalifika­cji zawodowych. Ważne są wiedza, doświadczenie i zdolność przystosowywania się do zmieniających się warunków, prowadzące do skuteczne­go działania. Termin „skuteczność” jest cechą istotnościową pojęcia „kom­petencje”, odróżniającą je od pojęcia „kwalifikacje”. W takim rozumie­niu kwalifikacje zawodowe nie są wystarczającym warunkiem osiągnięcia określonych kompetencji. Mogą być jedynie warunkiem koniecznym w odniesieniu do niektórych stanowisk pracy[4]


[1] M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, OW-DW, Kraków 2000, s. 241

[2] Tamże, s.245

[3] K. Lanz, Zatrudnianie I zarządzanie personelem, PWN, Warszawa 1994, s. 183

[4] Tamże, s. 190

Problematyka badawcza pracy magisterskiej

Zagadnienia, które wchodzą w skład przedmiotu „Zachowania organizacyjne” są liczne i zróżnicowane. Zależą od tego, czy rozważa się człowieka samodzielnie podejmującego działania, czy wspólnie z jedną czy też z kilkoma osobami, czy koncentruje się uwagę na pozycji organizacyjnej pracownika czy kierownika, czy uwzględnia się całą firmę czy też jakąś jej część. Z tych względów zachowanie organizacyjne przebiega na trzech poziomach: indywidualnym, zespołu i całej organizacji[1].

W jakim stopniu (i na plus i na minus) poniższe zachowania pojedyncze w grupach zachowań wystąpiły w sytuacji awansu zawodowego.

1. Jak zmieniły się zachowania indywidualne związane z poniższymi czynnikami pod wpływem awansu zawodowego:

1.1. Efekty pracy.

1.2. Odpowiedzialność osobista.

1.3. Reprezentowanie firmy.

1.4. Motywacja do pracy.

1.5. Pomoc zespołu w rozwoju zawodowym.

1.6. Posiadana wiedza na temat firmy.

1.7. Umiejętności kierownicze.

1.8. Pomoc przełożonego w karierze.

1.9. Relacje przełożony-pracownik.

1.10. Samokontrola na stanowisku pracy.

2. Jak zmieniły się zachowania grupowe związane z poniższymi czynnikami pod wpływem awansu zawodowego:

2.1. Reakcje pracowników.

2.2. Istniejące konflikty.

2.3. Współpraca między brygadami.

2.4. Pomoc byłych współpracowników.

2.5. Pomoc obecnych współpracowników.

2.6. Akceptacja współpracowników.

2.7. Ocena ścieżki awansu.

2.8. Relacje między pracownikami.

3. Jak zmieniły się zachowania kierownicze związane z poniższymi czynnikami pod wpływem awansu zawodowego:

3.1. Relacje między nowymi przełożonymi.

3.2. Relacje między poprzednim przełożonym.

3.3. Okazywanie władzy.

3.4. Pomoc przełożonych.

3.5. Dbanie o wyniki pracy.

3.6. Troska kierowników o dalszy rozwój zawodowy.

3.7. Szacunek kierowników i ich uznanie.


[1] Gros U. „Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania”. Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa 2003