Mentoring jako metoda szkolenia i rozwoju pracowników

Jedną z najnowocześniejszych i najczęściej stosowanych na zachodzie metod rozwoju potencjału pracowniczego jest mentoring. Mentoring rozumiany jest jako proces sprawowania opieki nad pracownikiem w różnych stadiach jego zawodowego rozwoju i kariery w przedsiębiorstwie, można też go określić jako nowoczesną metodę doskonalenia umiejętności menedżerskich pracowników poprzez wykorzystywanie doświadczenia i szerokiego rozeznania pracowników o wyższych kompetencjach i pozycji w hierarchii organizacyjnej.

Podstawowym celem stosowania mentoringu jest przyspieszenie procesu adaptacji i rozwoju w firmie poprzez udzielenie im pomocy w zrozumieniu kultury organizacji, panujących reguł, sposobów podejmowania decyzji i typowych metod rozwiązywania problemów. Osiąganie tych celów odbywa się przez indywidualny trening realizowany podczas tak zwanych spotkań mentoringowych. Ich celem jest pomoc w rozwiązywaniu problemów pojawiających się w trakcie realizacji przez podopiecznego zadań związanych z aktualnie pełnionymi przez niego funkcjami.

Do zadań mentoringu należą[1]:

  • Podnoszenie kwalifikacji pracowników
  • Doskonalenie i rozwój umiejętności menedżerskich pracowników
  • Przyspieszenie procesu adaptacji i rozwoju nowych pracowników
  • Pomoc w realizacji ścieżek kariery
  • Identyfikacja niewykorzystanych umiejętności i zdolności
  • Lepsze dopasowanie pracowników do zadań
  • Poprawa komunikacji wewnętrznej
  • Obiektywna ocena kompetencji pracowników
  • Wzrost stopnia identyfikacji pracowników z firmą
  • Umożliwienie kobietom równoprawnego rozwoju i awansu

Mentoring jest metodą prowadzącą do pozytywnych zmian zarówno jednostek jak i całej organizacji. Inicjuje dwustronną komunikację i osłabia strach przed układem hierarchicznym. Umożliwia tworzenie spośród pracowników własnej firmy kompetentnej kadry mogącej w przyszłości pełnić funkcje kierownicze na wszystkich szczeblach hierarchii organizacyjnej. Wśród zalet opisywanej metody można także wymienić niski koszt i efektywne wykorzystywanie doświadczenia posiadanego przez starszych pracowników.

Przewaga mentoringu ukryta jest w jego sformalizowanym charakterze, wyznaczonym przez systematyczność i określane zasady postępowania umożliwiające znacznie bardziej efektywne oddziaływanie. Bardzo często mentoringowi towarzyszą inne metody rozwoju pracowników[2]:

  • Coaching, – gdy niezbędne jest nabycie specjalistycznych umiejętności
  • Counselling – wprowadzenie do organizacji polegające na ustanowieniu kooperacyjnych stosunków pomiędzy przełożonym a pracownikiem mających za zadanie ułatwianie przepływu informacji pomiędzy nimi
  • Metody oceny kadry kierowniczej (np. metoda 360 stopni) – w celu zapewnienia właściwego sprzężenia zwrotnego w procesie rozwoju

[1] L. Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń, Wydawnictwo Nieoczywiste, Warszawa 2020, s. 78

[2] Ibidem, s. 81

Cele i kryteria segmentacji rynku

Rynek charakteryzuje się tym, że istnieje na nim wielu zróżnicowanych nabywców. Każdy z tych nabywców stanowi potencjalnie osobny rynek ze względu na swoje potrzeby i wymagania. Sprzedający może zatem opracować oddzielny produkt i/lub program marketingowy dla każdego z nich. sprzedający dokonuje podziału na kategorie nabywców, którzy różnią się w swoich potrzebach i/lub reakcjach marketingowych.

Segmentacja jest określaniem elementów rynku, jednorodnych ze względu na pewne, określone kryteria. Inna definicja: segmentacja jest podziałem rynku na oddzielne grupy nabywców, którzy mogą wymagać oddzielnych produktów i (lub) oddzielnych instrumentów marketingu-mix.

Pod kątem segmentów sporządzane są właśnie plany działań – uwzględniające zaspokajanie potrzeb poszczególnych grup nabywców. Segment rynku to grupa nabywców o podobnych wymaganiach, sile nabywczej, podobnych preferencjach zakupu itp. Segment rynku zostaje wyodrębniony w trakcie procesu segmentacji.

Rynek docelowy to jeden lub więcej segmentów rynku, które dana firma obsługuje. Z kolei nisza rynkowa to wąsko zdefiniowana grupa klientów, którzy szukają ściśle określonych korzyści. Zalety niszy to małe zainteresowanie ze strony konkurencji, indywidualne kontakty z nabywcami oraz dobra znajomość rynku, wynikająca ze specjalizacji. Wady działania w niszy to możliwość zmiany potrzeb klientów, możliwość ataku ze strony konkurencji, która będzie poszukiwać jeszcze większej specjalizacji, możliwość znacznego zmniejszenia skali działania. P. Kotler dokonał podziału kryteriów segmentacji na cztery grupy: geograficzne, demograficzne, psychograficzne oraz wzory zachowań.

Kryteria geograficzne zakładają różne potrzeby i pragnienia ludzi, zmieniające się w zależności od miejsca zamieszkania – efekt różnic kulturowych, norm społecznych, warunków ekonomicznych itp. Kryteria to: region, klimat, wielkość miasta, gęstość zatrudnienia.

Kryteria demograficzne- zakładają, że zmienne demograficzne charakteryzują populację w obiektywny sposób, kryteria te są często używane z uwagi na łatwość ich rozpoznania i określenia. Typowe kryteria demograficzne to: wiek, płeć, stan cywilny, dochód, zawód, wykształcenie, wielkość rodziny, cykl życia rodziny, religia, rasa, narodowość.

Kryteria psychograficzne– różnice psychograficzne dotyczą sposobu, w jaki widzą siebie jednostki. Jest to trudniejsza klasyfikacja, ale należy stwierdzić, że czynniki osobowościowe bardziej różnicują potrzeby klientów niż geograficzne czy demograficzne. Typowe kryteria psychograficzne to: osobowość, styl życia, klasa społeczna.

Kryteria wzorów zachowań– chodzi tu o rozróżnianie klientów pod względem szczególnych korzyści, których poszukują w czasie dokonywania zakupów. Kryteria te to: cel zakupu, częstotliwość użycia, postrzegane korzyści, lojalność wobec marki itp.