Poradnictwo zawodowe

Poradnictwo zawodowe polega na udzieleniu bezrobotnym i innym osobom poszukującym pracy pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu na stanowiska wymagające szczególnych predyspozycji psychofizycznych.

Poradnictwo zawodowe prowadzi Powiatowy Urząd Pracy. Jest ono świadczone w formie porad indywidualnych i grupowych przez doradców zawodowych. Ważnym ogniwem w poradnictwie zawodowym jest działanie Klubów Pracy na zasadzie dobrowolności uczestnictwa. Podstawowym ich zadaniem jest prowadzenie zajęć dla bezrobotnych w celu nabycia umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia (art. 17).

W ramach poradnictwa zawodowego pracownicy urzędu pracy prowadzą między innymi grupowe spotkania w formie warsztatów z osobami potrzebującymi pomocy.

Poradnictwo zawodowe jest dostępne zarówno dla osób, które są  zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy, jak i w węższym zakresie dla tych osób, które nie są zarejestrowane oraz dla pracodawców i ich pracowników.

Teorie motywacji

Przez motywację należy rozumieć w szczególności proces, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi spośród innych, alternatywnych form zachowania, w celu osiągnięcia określonych celów. Skuteczność motywowania warunkuje trafny dobór zasad, narzędzi i czynników motywacyjnych. Z kolei wybór ten uzależniony jest od wykorzystania wiedzy zawartej w modelach i teoriach motywacji. Teorie te można katalogować według różnych kryteriów podziału. Jedną z bardziej klarownych klasyfikacji teorii motywacyjnych przedstawili J. L. Gray i F. A. Stark. Ci dwaj naukowcy wyróżnili dwa podstawowe rodzaje owych teorii:

  1. teorie uniwersalistyczne – mają zastosowanie do większych zbiorowości ludz­kich, np. teoria hierarchii potrzeb Masłowa z modyfikacjami wprowadzonymi przez Hamptona i Alderfera, dwuczynnikowa teoria Herzberga, dychotomiczna koncepcja hierarchii potrzeb Webera, teoria potrzeby uzyskiwania osiągnięć McClellanda,
  2. teorie indywidualistyczne – uwzględniają różnice indywidualne między ludźmi: teoria oczekiwanej wartości Yrooma wraz z jej modyfikacją przez Portera-Lawlera, teoria sprawiedliwego nagradzania Adamsa, teoria warunkowania instrumen­talnego Skinnera.

Inną, często podawaną klasyfikacją tych teorii jest podział na:

TEORIE TREŚCI W UJĘCIU TRADYCYJNYM

TEORIE TREŚCI W UJĘCIU PRZEDMIOTOWYM, w tym:

Teorie treści

Teoria potrzeb Maslowa stanowiła źródło inspiracji dla wielu innych autorów. Maslow budując swoją teorię potrzeb inspirował się na osiągnięciach szkoły stosunków społecznych Eltona Mayo. Postawił on hipotezę, że człowiek w swoim działaniu dąży do zaspokojenia zespołu potrzeb, zaś potrzeby te tworzą logiczną hierarchię, którą można przedstawić następująco (w kolejności od potrzeb podstawowych do złożonych):

  1. Potrzeby fizjologiczne (pragnienie, głód, posiłek).
  2. Potrzeby bezpieczeństwa.
  3. Potrzeby społeczne (przyjaźń, miłość).
  4. Potrzeby szacunku.
  5. Potrzeby samorealizacji.

 Teoria Herzberga- W teorii tej wyróżnić można dwie grupy czynników motywacji: czynniki zewnętrzne oraz czynniki wewnętrzne.

Teoria Alderfera- pod pojęciem motywacji należy rozumieć tu pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w następujących grupach

Teoria X i Y McGregora- McGregor przedstawił w swojej teorii X i Y przeciwstawne poglądy na temat natury ludzkiej. W teorii X przedstawia człowieka jako niechętnego do pracy, z natury leniwego, którego można motywować jedynie płacą. Natomiast w teorii Y pokazuje człowieka jako nie stroniącego od pracy, a nawet widzącego w niej potencjalnego sposobu własnego rozwoju.

Teorie osiągnięć– zakładały, że potrzeby osiągnięć nie dziedziczy się, lecz wynika ona raczej z doświadczenia zdobytego w trakcie dzieciństwa. W celu stymulowania tej potrzeby należy dawać pracownikom duży zakres swobody działania pamiętając przy tym, że za osiągnięcie ustalonych celów należy wynagradzać.

Teorie procesu

Teoria oczekiwań– poprzez motywację do pracy rozumie się w tym przypadku funkcję pożądanych rezultatów działania oraz oczekiwania, że rezultaty te zostaną przez jednostkę osiągnięte, przy czym motywacja odnosi się do określonego poziomu intensywności, co oznacza, że motywacja jest funkcją subiektywnej wartości każdego poziomu wykonania oraz subiektywnego prawdopodobieństwa, że dany poziom intensywności będzie prowadził do tego poziomu wykonania.

Teoria sprawiedliwości– Jako hipotezę tej teorii przyjmuje się założenie, że człowiek powinien otrzymywać sprawiedliwe wynagrodzenie za włożoną pracę.

TEORIA WZMOCNIENIA- oparta jest na koncepcji behawiorystycznej człowieka, która podkreśla zachowanie człowieka jako funkcję instynktu. Według tej koncepcji człowiek działa według instynktu oraz steruje swoim zachowaniem w taki sposób, aby pozwalał zaspokoić jego potrzeby.

Struktury organizacyjne współczesnej organizacji

Struktura organizacji to wzór relacji pomiędzy pozycjami i członkami w danej organizacji. Rozróżniamy następujące typy struktur:

Struktura funkcjonalna– jest rozwiązaniem opartym na funkcjonalnym podejściu do strukturyzacji. W tym rozwiązaniu członkowie organizacji są grupowani w wydziałach funkcjonalnych, takich jak wydział marketingu czy produkcji. Do sprawnego funkcjonowania organizacji niezbędny jest znaczny stopień koordynacji pomiędzy poszczególnymi wydziałami. Integracja i koordynacja najczęściej są obowiązkiem dyrektora naczelnego. W organizacji o tej strukturze z obszarów funkcjonalnych nie może istnieć bez powiązań z innymi. Ogólnie rzecz biorąc, podejście to ma te same podstawowe wady i zalety co strukturyzacja według funkcji. Struktura tego typu jest powszechnie wykorzystywana w organizacjach małych, gdzie jeden dyrektor naczelny bez specjalnej trudności może nadzorować i koordynować całą organizację. W miarę wzrostu organizacji dyrektorowi naczelnemu coraz trudniej przychodzi kierowanie wszystkimi obszarami funkcjonalnymi.

Struktura konglomeratowa– jest wykorzystywana przez organizację składającą się z szeregu nie powiązanych ze sobą jednostek. Jest zasadniczo spółką holdingową, która powstała w wyniku niezależnej dywersyfikacji. Podejście to jest oparte w sposób luźny na grupowaniu stanowisk pracy według wyrobu. Każda jednostka kierowana jest przez dyrektora generalnego odpowiadającego za jej zyski lub straty, a każdy taki dyrektor działa niezależnie od pozostałych.

Struktura wielobranżowa– w strukturze wielobranżowej, która staje się coraz bardziej popularna, również wykorzystuje się podział według wyrobu, jednakże samodzielne jednostki są tu jednak ze sobą powiązane. Tak więc struktura wielobranżowa albo oparta jest na licznych samodzielnych jednostkach organizacyjnych w powiązanych ze sobą obszarach w ramach szerszej organizacji. Struktura taka powstaje w wyniku dywersyfikacji pokrewnej. Pewne dziedziny są zdecentralizowane na szczeblu jednostki, inne natomiast scentralizowane na poziomie przedsiębiorstwa.

Struktura macierzowa– jest kolejnym rozpowszechnionym podejściem do projektu organizacji, opartym na nakładających się dwóch kryteriach. Podstawą macierzy jest zestaw wydziałów funkcjonalnych. Następnie na wydziały funkcjonalne nakłada się zestaw grup wyodrębnionych według wyrobu albo wydziałów tymczasowych. Pracownicy są w ramach struktury macierzowej jednocześnie członkami wydziału funkcjonalnego (np. technicznego) i zespołu projektu. Na najwyższym szczeblu organizacji mamy jednostki funkcjonalne, na których czele stoją wicedyrektorzy ds. techniki, produkcji, finansów i marketingu. Każdy z tych menedżerów ma kilku podwładnych. Z boku schematu organizacyjnego mamy szereg stanowisk określonych mianem kierownika projektu. Każdy z nich stoi na czele grupy projektu złożonej z przedstawicieli pracowników wydziałów funkcjonalnych.